Indemnización por despido: cómo se calcula en Argentina

¿Qué rubros componen la liquidación final cuando te despiden?

Cuando te despiden sin causa, tu empleador no solo debe pagarte la indemnización por antigüedad. Hay otros conceptos obligatorios que forman parte de la liquidación final:

• Días trabajados del mes: los días que efectivamente trabajaste en el mes del despido. Se calcula dividiendo tu sueldo mensual bruto por 30 y multiplicando por los días trabajados.
• SAC proporcional (aguinaldo): la parte del aguinaldo que te corresponde por los días trabajados en el semestre en curso. Se devenga día a día, así que te lo tienen que pagar al momento del despido sin importar que el semestre no haya terminado.
• Vacaciones proporcionales: según el artículo 156 de la LCT, te corresponden los días de vacaciones proporcionados al tiempo trabajado en el año. El valor del día se calcula dividiendo el sueldo por 25 (no por 30), conforme el artículo 155, lo que aumenta el monto diario. Sobre este rubro corresponde sumar el SAC sobre vacaciones.
• Indemnización sustitutiva de preaviso: según el artículo 232 de la LCT, si tu empleador no te avisó con anticipación, debe pagarte el equivalente a 15 días (período de prueba), 1 mes (menos de 5 años de antigüedad) o 2 meses (más de 5 años).
• Integración del mes de despido: si el despido no coincide con el último día del mes, el artículo 233 de la LCT obliga a pagar los días que faltan hasta fin de mes. Tanto este rubro como el preaviso generan SAC.

¿Cómo se calcula la indemnización por antigüedad del artículo 245?

La indemnización por antigüedad es el corazón de la liquidación por despido sin causa. Según el artículo 245 de la LCT, equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses.

La base de ese cálculo es la Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual (MRMNH) que hayas cobrado durante el último año de trabajo. Si trabajaste menos de un año, se toma el período completo de la relación laboral.

Hay dos aclaraciones importantes que la jurisprudencia ha consolidado:

1. El aguinaldo no se incluye en la base de cálculo. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) determinó que el SAC, por su devengamiento semestral, no cumple con el requisito de “mensualidad” que exige el artículo 245.
2. Los bonus anuales, en principio, tampoco. Según el Plenario “Tulosai” de la CNAT (2009), los premios anuales sujetos a metas objetivas de desempeño no deben incluirse ni “mensualizarse” mediante prorrateo. Pero si el empleador no puede probar que el bono responde a condiciones objetivas y preestablecidas, los tribunales lo integran a la base de cálculo.

Según la doctrina del fallo “Pérez c/ Disco” de la Corte Suprema, todo pago que represente una ventaja patrimonial derivada del contrato tiene carácter remunerativo, aunque lo llamen “beneficio social”. Vales de almuerzo, telefonía celular de uso personal o bonos camuflados pueden integrar la base de cálculo.

¿Qué es el tope indemnizatorio y cuándo se puede cuestionar?

El artículo 245 de la LCT establece un límite: la base de cálculo no puede superar 3 veces el promedio de todas las remuneraciones del convenio colectivo aplicable. Si sos personal fuera de convenio, se aplica analógicamente el tope del convenio más representativo de la actividad.

Sin embargo, la Corte Suprema fijó un control de constitucionalidad en el famoso fallo “Vizzoti c/ AMSA” (2004): si el tope te recorta más del 33% de tu sueldo real, es confiscatorio y no se aplica. En su lugar, la base de cálculo pasa a ser el 67% de tu MRMNH real.

Si el tope te reduce menos del 33%, es constitucional y se aplica normalmente. La Corte lo ratificó expresamente en “Sosa c/ Mondelez” (2021).

¿Qué cambió con la Ley Bases respecto de las multas laborales?

La Ley 27.742 (Ley Bases), vigente desde julio de 2024, derogó las multas que castigaban el trabajo no registrado: los artículos 8 a 15 de la Ley 24.013, los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323, y la sanción del artículo 80 de la LCT (certificado de trabajo).

Esto no significa que trabajar “en negro” sea gratuito para el empleador. La jurisprudencia ya receptó un nuevo enfoque: reclamar daños y perjuicios por la vía del Código Civil y Comercial (artículo 1740). Si tu empleador no te registró o te registró mal, el daño existe: no computás aportes previsionales, no accedés a obra social ni al mercado de crédito formal, y sufrís un daño moral por la vulneración de tus derechos.

Los tribunales están fijando indemnizaciones por esta vía que equivalen a entre 1 y 2 veces la indemnización del artículo 245 de la LCT. Además, se consolida la responsabilidad personal y solidaria de los directores y administradores, con base en el artículo 274 de la Ley General de Sociedades.

Para despidos anteriores a la Ley Bases, la postura mayoritaria de la CNAT sostiene que las multas devengadas son derechos adquiridos protegidos por el artículo 17 de la Constitución Nacional.

¿Existen protecciones especiales por despido discriminatorio, embarazo o enfermedad?

Sí. La ley prevé recargos indemnizatorios para situaciones de especial vulnerabilidad:

• Despido discriminatorio (art. 245 bis LCT): incorporado por la Ley Bases, prevé un incremento de entre el 50% y el 100% de la indemnización del artículo 245 cuando se prueba que el despido fue motivado por etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, religión o ideología. El trabajador aporta indicios serios y opera una inversión de la carga probatoria.
• Maternidad o matrimonio (arts. 178, 181 y 182 LCT): si te despiden dentro de los 7 meses y medio antes o después del parto, o 3 meses antes y 6 después del matrimonio (habiendo notificado), se presume que el motivo es la maternidad o el matrimonio. La indemnización agravada equivale a 13 sueldos (12 meses más el SAC), además de la liquidación ordinaria.
• Despido durante licencia médica (art. 213 LCT): si te despiden mientras estás de licencia por enfermedad o accidente inculpable, tu empleador debe pagarte los salarios de todo el tiempo que faltaba hasta agotar la licencia legal (3, 6 o 12 meses según tu antigüedad y cargas de familia), además de la indemnización por despido.
• Incapacidad absoluta (art. 212, 4° párrafo LCT): cuando una enfermedad o accidente inculpable genera una incapacidad superior al 66%, el contrato se extingue y corresponde una indemnización igual a la del artículo 245 LCT, sujeta a los mismos topes y al control “Vizzoti”.

¿Qué es el Fondo de Cese Laboral y puede reemplazar a la indemnización?

El Fondo de Cese Laboral (FCL) fue creado por la Ley 27.742 y reglamentado por el Decreto 847/2024. Es un sistema optativo que puede sustituir la indemnización del artículo 245, pero solo si se cumplen dos condiciones: que el convenio colectivo lo incorpore expresamente y que el trabajador preste su consentimiento individual.

Funciona así: el empleador deposita mensualmente un porcentaje del sueldo bruto (en promedio, entre el 8% y el 12%) en una cuenta o fondo de inversión a nombre del trabajador. Esos fondos son inembargables según el artículo 11 del Decreto 847/2024.

La diferencia clave: el dinero acumulado se libera ante cualquier forma de extinción del contrato —despido con o sin causa, renuncia, mutuo acuerdo, jubilación o fallecimiento—, mientras que en el régimen del artículo 245 la indemnización solo procede ante despido sin causa o indirecto. Si no aceptás adherir, tu contrato sigue bajo la LCT.